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CASO BARBULESCU – DERECHO A LA INTIMIDAD Y AL SECRETO DE COMUNICACIONES

INCIDENCIA DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS EN LOS PAÍSES MIEMBROS (I)

CASO BARBULESCU – DERECHO A LA INTIMIDAD Y AL SECRETO DE COMUNICACIONES

Cada vez somos más conscientes de la gran incidencia que las Sentencias del TEDH tienen en nuestro Derecho interno, al ser jurisprudencia de aplicación directa y preferente en los Tribunales españoles.

 

La Sentencia del caso Barbulescu, dictada por la Gran Sala del TEDH, afecta a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en materia de derecho al secreto de comunicaciones y a la intimidad de los trabajadores. Lo cual significa, a la práctica, que las empresas deberán adecuar a los requisitos establecidos en la mencionada Sentencia los protocolos de control interno de la actividad de los trabajadores en el uso de nuevas tecnologías propiedad de la empresa.

Hasta ahora, el TC había considerado que cuando las herramientas de trabajo (ordenador, email, teléfono…) son propiedad de la empresa y esta comunica al trabajador previamente que no podrá utilizarlas para fines privados, es posible establecer mecanismos de control para asegurar que se hace un uso exclusivamente profesional. Ante dicho control el trabajador no podía alegar la vulneración de una “perspectiva razonable de intimidad” al haber sido avisado previamente.

 

Sin embargo, la Sentencia Barbolescu es mucho más garantista con los derechos del trabajador. La nueva doctrina del TEDH impone a los órganos jurisdiccionales -también al TC- observar los siguientes estándares mínimos en los casos de vigilancia de las comunicaciones por correo electrónico, en particular cuando la cuenta de correo y el ordenador sean de propiedad de la empresa.

– Información previa al trabajador de la posibilidad de que el empresario adopte medidas de vigilancia de su correspondencia y de sus otras comunicaciones, así como de la puesta en práctica de tales medidas. El carácter previo supone que la información ha de ser anterior al inicio de la vigilancia.

– Ha de valorarse el alcance de la vigilancia realizada por el empresario y el grado de intrusión en la vida privada del empleado. Tal valoración exigirá poner en relación la finalidad concreta pretendida por el empresario y los medios utilizados para ello. Por ejemplo, para saber si el trabajador usa el teléfono de la empresa para llamadas privadas es absolutamente innecesario el acceso al contenido de las llamadas, basta con conocer los titulares de los números marcados.

– El empresario ha de proporcionar motivos que justifiquen la vigilancia de las comunicaciones del trabajador, más allá del art. 20.3 ET ( derecho de dirección y control de la actividad laboral por parte del empresario). El TEDH se refiere claramente a motivos concretos.

– La vigilancia ha de ser proporcionada: hay que determinar si hubiera sido posible emplear un sistema de vigilancia conforme a medios y medidas menos intrusivas que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado.

– Hay que tener en cuenta y considerar cuáles han sido las consecuencias de la vigilancia para el trabajador que ha sido objeto de las mismas. Téngase en cuenta que el trabajador ha hecho uso de un Derecho fundamental y que el despido es la máxima sanción.

– El trabajador debe haber recibido las debidas garantías, en particular cuando las medidas de vigilancia del empresario tenían un carácter intrusivo.

 

 

En conclusión, si bien las empresas siguen teniendo la posibilidad de prohibir el uso de herramientas tecnológicas para fines particulares, los medios de control práctico del cumplimiento de dicha norma se reducen drásticamente.

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